「本音が出ない面談」に悩むのはあなただけではありません
歯科医院を継承して2〜3年目、スタッフとの面談のたびに「当たり障りのない返事しか返ってこない」「本当はどう思っているのか分からない」と感じていませんか。その気まずさは、あなたの面談スキルが足りないからではありません。まずはこの前提を、はっきりお伝えしておきたいと思います。
継承2〜3年目の院長に共通する悩み
親から医院を継いだ、あるいは前院長から医院を引き継いだ2代目・3代目の院長先生からは、判で押したように似た相談が寄せられます。「面談の時間を作っても、スタッフが本音を話してくれない」「表面的な『大丈夫です』で終わってしまう」というものです。継承直後は診療のオペレーションを覚えるだけで精一杯で、スタッフとの関係構築は後回しになりがちです。気づけば2〜3年が経ち、「そろそろ組織づくりに本腰を入れなければ」というタイミングで面談に向き合うものの、うまくいかない。これは能力の問題ではなく、継承という立場特有の構造的な壁があるからです。
「先代と比べられる」プレッシャーが面談を難しくする
継承した院長には、もうひとつ特有の重荷があります。それは「先代と比較される」というプレッシャーです。長く勤めているスタッフほど、無意識のうちに新院長の言動を先代のそれと照らし合わせます。面談の場でも「前の院長先生はこうだった」という言葉が出てくることがあり、そのたびに院長は自信を失っていきます。この心理的な負い目があると、面談で強く踏み込んだ質問をすることをためらい、結果として表面的なやり取りに終始してしまうのです。
スタッフの沈黙は院長への不満のサインとは限らない
ここで押さえておきたいのは、スタッフが本音を語らないことが必ずしも「院長への不満」を意味するわけではないという点です。多くの場合、それは単に「評価する立場の人に本音を話すリスクを取りたくない」という、ごく自然な自己防衛です。私自身、勤務医として働いていた頃、院長との個人面談で「特にありません」を繰り返していた経験があります。本当は困っていることがあっても、それを口にすることで評価が下がるかもしれない、面倒な人だと思われるかもしれないという不安が先に立っていました。この経験があるからこそ、院長先生方の悩みも、スタッフ側の沈黙の理由も、両方の立場から理解できると感じています。
なぜ院長が面談をすると本音が出ないのか——構造的な問題
スタッフ面談で本音が引き出せない最大の理由は、テクニック不足ではなく「院長がスタッフを評価する立場である」という構造そのものにあります。面談の質問リストを変えるだけでは、この壁は越えられません。ここを理解しないまま質問技術だけを磨いても、根本的な改善にはつながりにくいのです。
評価者と被評価者という上下関係の壁
院長は、スタッフの給与・昇給・シフト・雇用継続に直接影響を与える立場です。どれほど「フラットに話してほしい」と伝えても、スタッフの頭の中では「この発言は評価に響くだろうか」という計算が働きます。これは心理学でいう評価者バイアスの一種で、評価する側とされる側の間には、意図せずとも情報の非対称性が生まれます。院長がどれだけ人柄がよくても、この構造自体は変えられません。
心理的安全性が確保されていない面談の場
Google社が実施した「プロジェクト・アリストテレス」という生産性研究では、成果の高いチームに共通する最大の要因は、メンバーが安心して発言できる「心理的安全性」であったと報告されています。歯科医院の面談室も同じで、そこに安心感がなければ、どんなに温かい言葉をかけても本音は出てきません。特に少人数の医院では、発言した内容がすぐに院長本人に伝わってしまうという構造上、心理的安全性はもともと確保しにくい環境にあると言えます。
「言っても変わらない」という学習性のあきらめ
前院長の時代から、意見を伝えても変わらなかった、あるいは伝えたことで気まずくなった経験があるスタッフは、「言っても無駄」という学習をしています。これは心理学で「学習性無力感」と呼ばれる状態に近く、新院長がどれだけ歩み寄ろうとしても、過去の積み重ねがブレーキになります。継承直後の院長が「なぜか壁を感じる」と話す背景には、多くの場合この過去の履歴が影響しています。
本音を引き出せない3つの原因
ここまでの構造的な話を、より具体的に3つの原因に整理してみましょう。原因を正しく分解できれば、打ち手は驚くほど明確になります。
原因1:評価者バイアス——院長は評価する人という認識
1つ目は、繰り返しになりますが評価者バイアスです。院長が「聞く姿勢」を見せても、スタッフの脳内では「この人は私を評価する人」という認識が先に立ちます。あるスタッフが面談で「特に不満はありません」と答えた翌週に退職を申し出た、という話は珍しくありません。本音は面談の場ではなく、同僚同士のランチや、退職を決めた後にしか出てこないのです。これは院長個人の資質の問題ではなく、評価権限を持つ人物が面談者であることそのものが生む構造的なバイアスです。
原因2:傾聴不足——聞いているつもりが詰問になっている
2つ目は傾聴スキルの不足です。院長は診療のプロフェッショナルであっても、コーチング的な傾聴のトレーニングを受けている方はまだ少数です。悪気なく「なぜそう思うの?」「それはどうして?」と理由を追及する質問を重ねてしまい、スタッフ側には尋問を受けているような圧力として伝わってしまいます。1on1のつもりが評価面談のようになってしまうケースは非常によく見られます。
原因3:関係性の履歴——先代時代から積み重なった不信
3つ目は、その医院に蓄積された関係性の履歴です。先代院長との間で交わされたやり取り、過去のトラブル、退職者への対応など、スタッフが経験してきた出来事の積み重ねが、新院長への信頼構築のハードルを上げています。継承2〜3年目という時期は、まだこの履歴を塗り替えるだけの十分な信頼関係構築の時間が経過していないタイミングでもあります。厚生労働省が実施する雇用動向調査などでも、離職理由の上位には「人間関係」「職場の雰囲気」が繰り返し挙げられており、こうした関係性の課題は歯科医院に限った話ではないことが分かります。
本音を引き出すための解決アプローチ
原因が構造的なものである以上、解決策も構造に対して働きかける必要があります。院長一人の努力だけで解決しようとしないことが、実は一番の近道です。
院長自身が面談スキルを磨く方法
まず大前提として、院長自身がコーチング面談のスキルを高めることは有効です。具体的には、相手の話を評価せずに受け止める傾聴の技術、オープンクエスチョンでの問いかけ、フィードバックを「否定」ではなく「行動の事実」として伝える技術などが挙げられます。ただし、これらのスキルを習得しても、前章で述べた評価者バイアスという構造自体は解消されないため、限界があることも正直にお伝えしておく必要があります。
第三者(コーチ)による面談代行という選択肢
そこで有効なのが、院長本人ではなく第三者のコーチが面談を担う「面談代行」という選択肢です。評価権限を持たない外部のコーチが面談を行うことで、スタッフは評価を気にせず本音を話しやすくなります。これは、社外の産業医やキャリアカウンセラーに相談しやすいのと同じ原理です。PlumChanのスタッフ面談代行サービスでは、医科・歯科の現場を理解したコーチが第三者としてスタッフと1対1で対話し、そこで出てきた本音を、個人が特定されない形に整理したうえで院長にフィードバックします。ある医院では、院長が2年間気づけなかった「受付業務のオペレーション不満」が、面談代行の初回で明らかになり、離職の一歩手前だったスタッフを引き留められたという事例もあります。
院長面談と面談代行を組み合わせるハイブリッド型
もっとも実践的なのは、院長自身の面談スキル向上と、第三者による面談代行を組み合わせるハイブリッド型です。日常的な声かけや簡単な1on1は院長が担い、半年〜1年に一度の踏み込んだ本音のヒアリングは第三者のコーチに任せる、という役割分担です。これにより、院長は「怖い評価者」ではなく「話を最終的に受け止めてくれる人」というポジションに立てるようになり、日常のコミュニケーションも徐々に軽くなっていきます。
明日からできる具体的アクション
理屈が分かっても、行動が変わらなければ意味がありません。小さな一歩を、今週中に一つだけ試してみてください。
1on1の頻度と場所を変えてみる
まず取り組みやすいのが、面談の頻度と場所を見直すことです。半年に1回の重たい評価面談だけでなく、月1回15分程度の軽い1on1に切り替えると、スタッフの心理的なハードルは大きく下がります。場所も院長室のような「呼び出される」印象の空間ではなく、休憩スペースなどのフラットな場所に変えるだけで、話しやすさが変わったという声も多く聞かれます。
フィードバックの伝え方を変える
次に、フィードバックの伝え方の見直しです。「なぜできないの?」ではなく、「先週の受付対応、患者さんへの声かけがとても丁寧だったね」というように、まず事実を承認する言葉から始めることが効果的です。改善点を伝える場合も、「あなたが悪い」ではなく「この行動をこう変えるとより良くなる」という行動ベースの伝え方に変換するだけで、受け取られ方は大きく変わります。
面談代行を試してみるタイミングの見極め方
すべてを院長一人で抱え込む必要はありません。「最近スタッフの表情が読めない」「退職者が続いている」「面談前になると胃が痛くなる」といったサインが出てきたときは、第三者による面談代行を検討するタイミングです。特に継承直後で信頼関係がまだ構築段階にある院長にとっては、早い段階で第三者の視点を入れることが、後々の離職防止という観点でも効果的です。
面談代行サービスの費用感と選び方
「自分でやるべきか、外部に頼むべきか」で迷う院長先生も多いはずです。選択肢を比較すれば、答えは自然と見えてきます。
自己流面談・外部研修・面談代行の違い
面談にまつわる打ち手には、大きく分けて「院長が自己流で面談を行う」「外部のコーチング研修を受けて自分のスキルを高める」「第三者による面談代行を利用する」の3つがあります。それぞれのメリット・デメリットを整理すると、次のようになります。
| 方法 | 本音の引き出しやすさ | 院長の負担 | 得られるもの |
|---|---|---|---|
| 院長の自己流面談 | 低い(評価者バイアスの影響大) | 大きい(準備・実施とも自分で対応) | 経験の蓄積のみ |
| コーチング研修の受講 | 中程度(スキルは上がるが構造は残る) | 中程度(学習時間が必要) | 傾聴・質問スキルの向上 |
| 第三者による面談代行 | 高い(評価バイアスから解放される) | 小さい(実施は代行者に任せられる) | 本音の把握・離職防止・信頼関係構築の土台 |
PlumChanの面談代行サービスの特徴
PlumChanのスタッフ面談代行サービスは、医科・歯科分野に特化したコーチが、院長に代わってスタッフと1対1で面談を行うサービスです。単に話を聞くだけでなく、コーチング面談の手法を用いてスタッフ自身の本音や課題を言語化するサポートを行い、個人が特定されない範囲で院長へフィードバックします。院長がスタッフとの関係に悩む時間を、診療や経営に集中する時間へと変えていくことを目指しています。
導入までの流れ
導入を検討される際は、まず現状のヒアリングから始まります。医院の規模やスタッフ構成、現在感じている課題をお伺いしたうえで、面談代行の頻度や進め方をすり合わせていきます。いきなり本契約というハードルの高いものではなく、無料の説明会で内容を確認いただいてから検討いただくことが可能です。
まとめ:本音を引き出せる面談は、院長一人で抱え込まなくていい
歯科医院のスタッフ面談で本音が引き出せないのは、院長の人柄や努力が足りないからではなく、「評価者と被評価者」という構造そのものに原因があります。評価者バイアス、心理的安全性の不足、先代からの関係性の履歴という3つの原因を理解すれば、面談スキルの向上と、第三者による面談代行を組み合わせるという解決策が見えてきます。継承2〜3年目の今だからこそ、一人で抱え込まずに第三者の力を借りるという選択肢を持ってほしいと思います。スタッフの本音が見えるようになれば、離職防止にもつながり、医院経営そのものが安定していきます。まずは無料体験説明会でお話を聞かせてください。
よくある質問
Q1. スタッフ面談で本音が出ないのは、院長の話し方が悪いからですか?
いいえ、話し方だけが原因ではありません。院長がスタッフを評価する立場であるという構造自体が、本音を話しにくくさせている大きな要因です。話し方の工夫に加えて、評価と切り離した対話の場を作ることが重要です。
Q2. 面談代行を利用すると、院長はスタッフの本音を直接知ることができなくなりますか?
個人が特定される形でそのまま伝えるのではなく、個人が特定されない範囲に整理したうえでフィードバックを行います。そのため、院長はスタッフのプライバシーに配慮しながら、組織全体の課題や傾向を把握できます。
Q3. 継承したばかりで、まだスタッフとの信頼関係が薄いのですが、面談代行は効果がありますか?
むしろ信頼関係が構築途中の時期こそ有効です。第三者が間に入ることで、院長とスタッフが直接ぶつかるリスクを避けながら、本音の把握と関係構築を並行して進めることができます。
Q4. 面談代行はどのくらいの頻度で利用するのが一般的ですか?
医院の状況によって異なりますが、四半期に1回や半年に1回など、定期的な間隔で実施し、日常的なコミュニケーションは院長が担うハイブリッド型で運用されるケースが多く見られます。
Q5. スタッフに「面談代行を使う」と伝えると、監視されていると誤解されませんか?
導入の目的を「評価のため」ではなく「働きやすい環境づくりのため」であると丁寧に説明することが大切です。第三者が入ることで安心して話せる場が増えるという趣旨を伝えると、スタッフの受け止め方も前向きになりやすい傾向があります。
