なぜ、福利厚生の充実や給与を相場より高くするほど、
スタッフが離職していくのか？

なぜ、福利厚生の充実や
給与を相場より高くするほど、
スタッフが離職していくか？

「先生、ちょっとお時間よろしいでしょうか……」

「先生、ちょっとお時間
よろしいでしょうか……」

診療の合間や、片付けが終わった後の静まり返った診察室。

その一言を聞いた瞬間、先生の心臓はドクンと跳ね、嫌な予感でいっぱいになるはずです。

「またか……」

その予感は的中し、返ってくるのは「一身上の都合で、辞めさせてください」という言葉。

引き止める間もなく、すでに決意を固めたスタッフの無機質な表情。

先生はこれまで、スタッフのために精一杯の努力をしてきたはずです。

• 「給与が安いから辞めるんだ」と考え、近隣相場より高く設定した
• 「休みが少ないからだ」と考え、週休3日制の導入、有給消化を推奨した
• 「負担が大きいからだ」と考え、高い採用コストを払って増員もした
• 「話を聞く場がないからだ」と考え、定期的な面談も取り入れた

スタッフの顔色を伺い、気を使い、診療に集中したい気持ちを抑えて、彼女たちの居心地を良くしようと努めてこられました。それなのに、積み上げてきた信頼が砂の城のように崩れていく。

なぜ離職の連鎖は止まらないのでしょうか？

離職の本当の引き金は、給与でも、
休日でも、相性でもありませんでした。

「これだけ条件を良くしているんだから、きっと満足してくれているはずだ」
「働きやすい環境を整えれば、長く勤めてくれるだろう」

そう信じて、先生は身を削るようにして医院の体制を整えてこられたのだと思います。

しかし、現実はどうでしょうか。

求人媒体に何十万円も払い、給与テーブルを見直し、福利厚生を充実させる。評価の仕組みがダメだと考え、人事評価制度を導入する。

これらすべて、効果はありましたでしょうか？

一定の効果はあるかもしれません。ただ、いずれも一時的なものではありませんか？

特に、立て続けに起こった離職を起因とした人事評価制度の導入や福利厚生の充実などは、多くの場合「スタッフからバカにされています」

「離職の原因はそこじゃないのに」
「人事評価制度なんかいれても意味ないのに」

これは憶測ではなく、職場に不満のあるスタッフから聞いた声です。そして実は、私もスタッフの気持ちを経験したことがあります。

スタッフが辞める本当の理由は、もっと生々しく、もっと目に見えない場所にあります。
それは、「院長との間に横たわる、埋められない対話の断絶」です。

「どうせ先生に言っても、否定されるだけだし……」
「不満を伝えて空気が悪くなるくらいなら、黙って辞める準備をしよう」

先生が定期的な面談（1on1）の時間を作っていたとしても、スタッフは先生に本音を話してはくれません。

なぜなら、彼女たちにとって先生は「給料をくれる雇用主」であり、「評価を下す審判」だからです。

先生の前では「大丈夫です」「頑張ります」と笑顔で答えながら、その裏ではSNSや友人とのLINEで、職場の不満を吐き出している。

「言っても無駄」という小さな諦めが砂のように積み重なり、ある日突然、決壊する。

先生が良かれと思って改善してきた「待遇」という名の水は、底に穴の空いたバケツに注がれ続けていたのです。

90日後、あなたの医院には「笑い声」と「活気」が戻ってくる

「また辞めるのでは……」という不安から解放され、 先生が100％治療に没頭できる毎日へ。

「関わり方」の設計を変える。 その連鎖は、早ければ一週間で兆しが見え始め、90日で目に見える変化となります。

想像してみてください。数ヶ月後の、ある日の医院の朝を。

• 朝、医院のドアを開けると、スタッフ同士が自然に笑顔で声を掛け合っている。
• 朝礼では、衛生士から「昨日の患者さん、次回はこうフォローしようと思います」と前向きな提案が上がる。
• 先生が指示を出す前に、受付が予約の調整を自発的に済ませてくれている。

そこにはもう、顔色を伺い合うような「重苦しい沈黙」はありません。

診療中、先生が考えるのは「目の前の患者さん」のことだけ。

これまでは、仕事をしながらも心のどこかで、

「あの子、最近元気ないな。また辞めたいと言い出さないか……」
「来月また求人広告を出さないといけないのか……」

そんな雑念が頭をよぎり、胃が重くなることがあったかもしれません。

しかし、スタッフとの「関わり方」が整った医院では、そのストレスが消えてなくなります。

• 昼休み： 休憩室からスタッフたちの自然な笑い声が聞こえてくる。
• 夕方： 「お疲れ様でした！」と、スタッフが充実した表情で帰路につく。
• 経営： 年間数百万円かかっていた採用コストがゼロになり、その分を設備投資やスタッフへの還元に回せるようになる。

これは決して理想論ではありません。 「関わり方の型」を手に入れた院長先生たちが、実際に手にしている日常です。

「人が残る」から「質が上がる」。そして患者さんに選ばれる医院へ。

スタッフが定着すると、医院の成長は加速します。

経験を積んだスタッフが安定して対応することで、治療の質は飛躍的に向上し、患者さんの満足度も上がります。

「あの歯医者さん、皆さんすごく感じが良いし、説明も丁寧だよ」

そんな口コミが広がり、紹介が増え、自費診療への理解も深まっていく。

「人が辞める→採用→また辞める」という負のスパイラルが、
「人が残る→質が上がる→患者が増える」という経営の好循環へと入れ替わるのです。

先生が本来やりたかった「理想の歯科医療」は、この安定したチームの土台があってこそ、初めて実現できるのではないでしょうか。

私どもの無料面談をきっかけに
素晴らしい結果を得た、医院を紹介いたします。

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素晴らしい結果を得た、医院を紹介いたします。

ここで当社サービスを取り入れた医院の変化前と変化後の状況についてピックアップします。

事例1： 「いつ、誰が辞めるか分からない」という恐怖が消え、離職がピタッと止まりました。

【Before：以前の悩み】

以前の私は、スタッフとの間に見えない「壁」を感じていました。

会話は事務的な業務連絡だけ。

どこか冷ややかな空気が流れ、一番辛かったのは、「明日の朝、誰かに辞めると言われるのではないか」という漠然とした不安が常に頭の片隅にあったことです。

私自身、コミュニケーションへの苦手意識もあり、忙しさにかまけてスタッフや患者様への対応が疎かになっていた自覚もありました。

【転機：面談での気づき】

面談で「スタッフが辞める原因を、思いつく限り書き出してみてください」と言われ、ハッとしました。

私は心のどこかで「どうせスタッフは辞めるものだ」という前提で彼女たちを見ていたのです。その不信感が、彼女たちの心を閉ざさせていたのだと気づきました。

【After：現在の姿】

教えていただいた「傾聴・質問・伝え方」を愚直に実践しました。

まずは私自身の接し方を変えたのです。

すると、驚くほど短期間で現場の空気が明るくなり、スタッフの表情に活気が戻りました。

現在、退職者は一人も出ていません。

チーム一丸となって「より良い医院」を目指す実感が持てるようになり、何より私自身が診療を心から楽しめるようになりました。

事例2： 「今の若い子は……」と諦めていた私が、彼女たちの可能性を潰していたことに気づきました。

【Before：以前の悩み】

「今の若いスタッフは何を考えているのか分からない」と、半ば諦めていました。

良かれと思って出した指示も動いてくれない。細かいミスを私が後回しでフォローする毎日。

「言えばやるけれど、言わなければ何もしない」そんなスタッフとの距離感に、私は疲れ果てていました。

知らず知らずのうちに、私の言葉もキツくなっていたのだと思います。

【転機：質問の型】

「一方的な指示を止め、問いかけてみてください」というアドバイスに従い、「どうすれば進めやすいと思う？」という『質問の型』を意識するようにしました。

【After：現在の姿】

これまで黙っていた若いスタッフたちが、「先生、ここはこうしてもいいですか？」と自ら意見を言ってくるようになったのです。

私が細かく指示を出すよりも、彼女たちが自分で考えて動く方が、現場は遥かにスムーズに回り始めました。

驚いたのは、「本当は辞めようと思っていた」というスタッフが、自ら退職を踏みとどまってくれたことです。

彼女たちがプロとして自立していく姿を見るのが、今の私の大きな喜びです。

次は、先生がこの変化を手にする番です。

事例の先生方も、最初は「本当にそんなことで変わるのか？」と半信半疑でした。 しかし、彼らが変えたのは「スタッフ」ではなく、自分自身の「関わり方の設計図」でした。

根っこにある問題は、どの医院も共通しています。 そこさえ整えれば、あなたの医院も必ず変わります。

【毎月5医院限定】
もう「離職」に怯える毎日を、
終わりにしませんか？

先生がこの面談で失うものは、わずか2時間の時間だけです。 一方で、得られるのは年間数百万円の採用コストを止め、スタッフが自ら動く「理想の医院」への具体的な道筋です。

「うちの医院なら、明日からどう関わればいいのか」 その答え（処方箋）を、私が責任を持って直接お伝えします。

なぜ、「無料」で
初回無料面談を行うのか。

「人材紹介会社ばかりが利益を出し、 先生が数百万円を失い続ける現状を、私は変えたいのです。」

正直にお話しします。 私がこの「初回無料面談」を行っているのには、理由があります。

私はかつて、医院のマーケティング支援を行うことを主な業務にしておりました。

そこで目にしたのは、どの先生も患者さんのために最高の治療を提供しようと心血を注いでいるのに、「人の問題」だけで、経営も心もボロボロになっていく残酷な現実でした。

• スタッフが辞めるたびに、求人媒体に数十万円を支払い、紹介会社には年収の30％もの手数料を払う。
• 採用支援会社（RPO）にはいつ採用できるか分からない状態で、毎月10万円前後の継続課金。
• それなのに、半年もしないうちにまた誰かが辞めていく……。

潤っているのは人材会社や採用支援会社だけで、先生の手元には「疲弊」と「損失」しか残らない。

「こんな不条理なことがあっていいのか」

その思いが、私の原動力です。

医院という繊細な現場において、最も大切なのは「阿吽の呼吸」です。

それはお金で買うことはできません。

日々の「関わり方」という土台を整えることでしか得られないのです。

だからこそ、私はまず先生の医院の状況を、誰よりも深く理解したい。 医院ごとに課題は違います。

スタッフの性格も、先生の悩みも、すべて違います。

その状況を知らないままサービスを提案することは、私の信念が許しません。

「これは合わないな」と感じたら、面談だけで終わらせていただいて構いません。

強引な勧誘は一切しないことをお約束します。先生が失うのは、わずか2時間の時間だけです。

株式会社PlumChan 代表取締役 梅田 亮

私も、人間関係と職場の空気
に翻弄された一人でした。

「辞める理由」と「残る理由」、その両方を身をもって知っています。

私は大学卒業後、3つの職場を経験してきました。そこで見たのは、面白いほどに対照的な「人が定着しない職場」と「誰もがイキイキと働き続ける職場」の姿でした。

1社目：面接での「約束」が消え、やりがいを失った日々

最初の会社では、面接で社長から「君のやりたい仕事ができるよ」と言われ、期待に胸を膨らませて入社しました。

しかし、現実は違いました。 待っていたのは、やりたかった仕事とは程遠い毎日。自分が何のために働いているのか、誰の役に立っているのかが見えず、ただ終業のチャイムを待つだけの日々。

「あの時の言葉は何だったのか……」一度消えた意欲を取り戻すことはできず、私は静かに退職の道を選びました。

2社目：15分間の公開説教と、トイレで怒りを叫んだ経験

2社目は、さらに過酷な環境でした。細かすぎるルール、ダブルスタンダード、そしてパワハラに近い叱責。

今でも鮮明に覚えているのは、入社3か月経過した頃のある日の朝礼です。

当時、私は観葉植物の水やり担当でしたが、植物を育てた経験がなく「栄養剤がある」という概念すら知りませんでした。

ある日、専務（当時）が、全社員の前で激昂したのです。

「栄養剤が変わってないじゃないか！どうなっているんだ！誰だ担当は！」

恐怖をおびえながらも、正直に申し出た私は、わずか一本の栄養剤のせいで全員の前で15分間、執拗に糾弾され続けました。

「なぜ変えなかったんだ？」

「知らなかったからで許されると思うのか？」

「もし、あの観葉植物が枯れたら弁償できるのか？」

朝礼後、私はトイレに駆け込み、ぶつけようのない怒りを大声で叫んで解消するしかありませんでした。

私だけでなく、他の従業員も常に「怒られないように」と上層部の顔色を伺っていました。

本来の仕事の質を高めることではなく、「いかにミスを隠すか」「いかに怒られないように立ち回るか」に全神経を使う毎日。

幸い仕事そのものは楽しかったため、すぐに辞めることはしませんでした。

しかし、本音を殺し、ビクビクしながら働き続けることで、私の心は確実に蝕まれていきました。

そして、限界が来ました。最終的にうつ病を患い、退職を余儀なくされたのです。

スタッフがどんなに追い詰められ、本音を殺して去っていくか。私はその絶望を、誰よりも痛いほど理解しています。

3社目：信頼が生んだ、圧倒的なパフォーマンス

しかし、3社目は全く違いました。

良好な人間関係、個人の裁量権、そして何より「失敗を責められない、堂々と意見が言える、心理的に安全な環境」。

そこではじめて、私は「自分の力を最大限に発揮できる喜び」を知りました。

結果として、3社の中で最も長く勤め上げることができたのです。

最終的には、私が人生において求めるものが出来たため、社長に「正直に」退職理由を伝え、退職をいたしました。

今でも私から定期的に会いに行っています。退職した今でも関係を持ち続けています。

娘が512gという超低出生体重児で産まれ、育休や急な休みも何も言わず受け入れていただき、大変な時期を支えていただきました。今でも大変感謝しています。

「かつての私」のようなスタッフを、もう出したくない。

多くの医院の現場でも、同じことが起きています。

「先生に怒られないようにするにはどうしたらいいのか？」
「どうせ言っても無駄だから、波風を立てずに辞める準備をしよう」

そうやって、先生が気づかないうちに、スタッフの心には「沈黙の壁」が積み上がっていきます。

それは、先生が悪いのでも、スタッフの性格の問題でもありません。

ただ、お互いの想いを繋ぐ「関わり方」の設計図がそこにないだけなのです。

もしあの時、上司が「どうすればいいか知ってる？」と質問してくれていたら。 私の言い分を一度でも傾聴してくれていたら。 私の存在価値を認めてくれる伝え方をしてくれていたら。

私のメソッドは、教科書の理論ではありません。 私自身の「痛み」と「再生」を、医院という現場に合わせて結晶化させたものです。

先生が大切に育てようとしているスタッフに、かつての私のような思いをさせてほしくない。そして、先生自身にも、孤独な決断で疲弊してほしくない。

その一心で、私は先生の隣で伴走し、最高のチーム作りをお手伝いしています。

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本サービスの提供内容

また「誰かが辞める」と怯える毎日を、
終わりにしませんか。

先生が今日まで一人で抱えてこられた重荷を、少しだけ私に預けていただけませんか。

「また求人を出さなきゃいけないのか……」と胃を重くして出勤する毎日は、もう終わりにしましょう。

先生が本来やりたかった治療に100％集中し、スタッフの笑顔に囲まれて診療を終える。

そんな「当たり前の幸せ」を取り戻すチャンスは、今、先生の目の前にあります。

先生が踏み出すその一歩が、医院の運命を変える起点になります。 お会いできるのを、心よりお待ちしております。

その他の提供サービス

現在ページを準備中です。

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