「院長はあの子ばかり可愛がってる」——スタッフルームでそう囁かれていると人づてに知った瞬間、胸がすっと冷たくなった経験はありませんか。えこひいきと思われない指導とは、関わる「回数」を揃え、判断の「基準」を言葉にし、フォローする「理由」をその場で伝えることです。この記事では、なぜ院長の指導が「えこひいき」と誤解されやすいのか、その原因と今日からできる具体的な対処法を、実際の事例を交えてお伝えします。この記事を読むとわかることは次の3つです。第一に、えこひいきと受け取られてしまう構造的な原因。第二に、公平さを「感じてもらう」ための具体的な仕組みづくり。第三に、今日から実践できる小さな行動の積み重ねです。
「またえこひいきって言われた…」その一言に潜む院長の孤独
先代から医院を継いで数年、少しずつ自分のやり方が浸透してきたと感じ始めた頃に、こうした噂を耳にする院長は少なくありません。悪気なく接していただけなのに、いつの間にか「贔屓する院長」というレッテルを貼られてしまうのは、二代目・三代目院長が最もやるせなさを感じる瞬間のひとつです。
私自身も、歯科医院の院長先生方の面談代行やコーチングに携わる中で、この悩みを何度もお聞きしてきました。あるとき、開業3年目の院長から「経験の長い衛生士にだけ相談ごとを持ちかけていたら、新人スタッフから距離を感じられるようになった」というご相談を受けたことがあります。院長にしてみれば、単に「その方が話が早かったから」という業務上の合理性だったのですが、受け取る側からすれば「自分は信頼されていない」というメッセージとして伝わっていたのです。
さらに厄介なのは、こうした誤解は本人に直接伝えられることがほとんどない、という点です。噂話や陰口という形で水面下に広がり、院長の耳に届く頃には既にチーム全体の空気に影響を及ぼしていることも珍しくありません。実際、私が同席したある面談では、入職半年の助手さんが「院長は特定の人としか目を合わせない」と話してくれたことがありました。院長にその意識はまったくなく、単に忙しさの中で余裕がなかっただけだったのですが、受け取る側にとっては積み重なった「事実」として認識されていたのです。
厚生労働省の職場のハラスメント関連調査でも、上司の「対応の差」に不満を感じたことがあると答える従業員は一定数存在することが繰り返し報告されています。歯科医院のような少人数・密接な職場では、この「差」がより敏感に受け取られる傾向があります。院長にその気がなくても、スタッフの目には「差」として映ってしまうという前提に立つことが、最初の一歩になります。この前提を持たないまま「自分は公平にやっている」と主張し続けても、誤解が解けることはほとんどありません。
なぜ院長の指導は「えこひいき」と受け取られやすいのか
結論から言うと、歯科医院という職場の構造そのものが、えこひいきと誤解されやすい土壌を持っています。少人数のチームで、院長とスタッフの物理的な距離が近く、しかも一人ひとりの言動が全員の目に入りやすいからです。
一般企業であれば、部署やチームが分かれていて、上司の言動がメンバー全員に均等に見えるわけではありません。しかし歯科医院では、院長がAさんに声をかけた、Bさんには声をかけなかった、という些細な出来事が、その日のうちに全スタッフの共通認識になります。「見えすぎる職場」だからこそ、些細な差が「意図的な扱いの違い」として解釈されやすいのです。
さらに、二代目・三代目院長の場合は「前院長と比べてどうか」という視線も加わります。前院長の頃からいるベテランスタッフには気を遣い、結果として新しく入ったスタッフとの関わりが薄くなる、というケースもよく見られます。こうした構造を理解せずに「自分は公平にやっているつもりだ」という感覚だけで指導を続けると、誤解はなかなか解けません。歯科衛生士と歯科助手のように職種が異なるスタッフが混在する医院では、この「見え方の差」がさらに複雑になることも知られています。
加えて、診療の性質上、院長は特定のスタッフとチェアサイドで長時間並んで働く一方、受付や別のユニットにいるスタッフとはほとんど言葉を交わさない日もあります。この物理的な配置の違いも、「関わりの差」を生み出す隠れた要因です。院長が意識していない配置上の偏りが、そのまま人間関係の偏りとして受け取られてしまうことは、想像以上に多いのです。
えこひいきと誤解される3つの原因
現場でよくお聞きする原因を整理すると、大きく3つに分けられます。
特定のスタッフとだけ話す機会が多い
診療の合間の雑談、退勤後の一言、ちょっとした相談——こうした「非公式な接点」が特定のスタッフに偏っていると、他のスタッフは「自分には話しかけてもらえない」と感じます。院長側に他意がなくても、接触頻度の差はそのまま「関心の差」として受け取られる傾向があります。
注意の基準が状況によってブレる
同じミスをしても、忙しい日は見逃し、余裕がある日は指摘する。相手によって言い方や強さを変える。こうした「基準のブレ」は、指摘されなかったスタッフには気づかれず、指摘されたスタッフだけが「自分だけ厳しい」と感じる原因になります。実際、この基準のブレは注意そのものへの不信感につながりやすく、スタッフを注意できない院長の5つの対処法で挙げた背景にも共通する課題です。
フォローの理由を説明していない
体調を考慮して業務量を調整した、経験年数を踏まえて任せる仕事を変えた——こうした配慮には正当な理由があることがほとんどです。しかし、その理由を説明しないまま結果だけが見えると、「なぜあの人だけ優遇されるのか」という不満に変わります。理由のない配慮は、どれだけ正当でも「えこひいき」に見えるのです。
理由を説明することに気が引ける院長は少なくありません。「わざわざ説明するほどのことではない」「察してほしい」という気持ちもよく分かります。しかし、忙しい診療の合間にスタッフが院長の意図を正確に汲み取ることは現実的に難しく、結果として「都合よく解釈されない配慮」は誤解の温床になってしまいます。
公平な指導に変えるための解決方法
原因が見えてくると、対処の方向性も自然と見えてきます。ポイントは「平等に扱う」ことではなく「納得感を持ってもらう」ことです。
全員に同じ「関わりの時間」を意図的に作る
好き嫌いや相性で接点が偏るのは自然なことです。だからこそ、意図的に関わる時間を設計する必要があります。月に一度は全スタッフと短時間でも個別に話す機会を作るだけで、「話しかけられない」という不満は大きく減ります。歯科医院の1on1ミーティング導入方法【7ステップ】で紹介しているような定期的な仕組みを取り入れると、感覚に頼らず公平な接点を維持しやすくなります。
注意・評価の基準を言語化して共有する
「遅刻は理由を問わず声をかける」「初回のミスは口頭、二回目は面談で」といったルールを事前に決め、できればスタッフにも共有しておきます。基準が見える化されていれば、指摘は「攻撃」ではなく「ルールの運用」として受け止められます。
フォローする理由をその場で説明する
配慮や優遇に見える対応をするときは、「〇〇さんは今週この業務が立て込んでいるから」と一言添えるだけで印象は大きく変わります。理由の説明は特別なことではなく、「なぜそうしたか」を惜しまず言葉にする習慣そのものが、誤解を未然に防ぐ最大の防御策になります。
今日からできる具体アクション
考え方を変えるだけでは現場は変わりません。今日から実践できる小さな行動をご紹介します。
1on1のローテーションを組む
カレンダーやスタッフ表に「今月誰と話したか」を記録し、抜け漏れがないか月末に確認するだけでも効果があります。特別な面談システムを導入しなくても、手書きのメモで十分です。
「なぜ」を一言添える口癖をつける
指示を出すとき、配慮をするとき、必ず理由を一言添える。これを1週間続けるだけで、スタッフからの質問や不満の声が減ったという院長の声を何度もお聞きしています。
スタッフ全員向けの評価基準メモを作る
難しく考える必要はありません。A4一枚に「何を大切にしているか」「どんな行動を評価するか」を箇条書きでまとめ、スタッフルームに掲示するだけでも、判断基準への納得感は変わります。評価制度そのものを見直すタイミングであれば、歯科医院の人事評価制度の作り方｜二代目院長の5ステップも参考になります。
こうした小さな仕組みは、一度作れば終わりではありません。半年に一度は内容を見直し、スタッフの入れ替わりや医院の状況変化に合わせて更新していくことで、「基準は生きている」という信頼感がチームに根づいていきます。院長一人で抱え込まず、信頼できるチーフスタッフと一緒に見直す時間を作るのも良い方法です。
まとめ：公平さは「平等」ではなく「納得感」から生まれる
えこひいきという誤解は、院長の人間性の問題ではなく、多くの場合「見え方」の設計不足から生まれます。全員に同じ時間を接することは物理的に難しくても、基準を言葉にし、理由を伝えるだけで、スタッフの受け取り方は大きく変わります。
大切なのは、完璧な平等を目指すことではありません。診療の忙しさや個々の事情によって、関わり方に差が生まれること自体は避けられないからです。むしろ目指すべきは、その差にスタッフが「納得できる理由」を持てる状態を作ることです。基準を言語化し、理由を伝える習慣を積み重ねていけば、噂や誤解が生まれる余地そのものが小さくなっていきます。
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💡 えこひいきと思われない伝え方を身につける
よくある質問
Q1. えこひいきと言われるのが怖くて、誰にも深く関われなくなってしまいました。どうすればいいですか。
全員と距離を取るのではなく、関わる「頻度」を揃えることが解決策です。深く関わること自体は問題ではなく、その機会が偏ることが誤解を生みます。ローテーションを決めて意図的に接点を作ってみてください。
Q2. ベテランスタッフにだけ強く言えないのですが、これもえこひいきになりますか。
なりえます。基準が相手によって変わっていること自体が誤解の原因です。まずは「誰に対しても同じ基準で伝える」というルールを自分の中で明文化することから始めましょう。
Q3. スタッフから直接「えこひいきでは」と言われたら、どう答えればいいですか。
否定から入らず、まず「そう感じさせてしまったこと」を認めることが大切です。そのうえで、対応の背景にある理由を具体的に説明すると、誤解が解けやすくなります。
Q4. 公平に接しているつもりでも、スタッフの受け取り方に差が出るのはなぜですか。
歯科医院は少人数で距離が近いため、些細な言動の差も全員の目に留まりやすい職場です。院長の意図と、スタッフから見える景色にはもともとズレが生じやすいことを前提に対応することが必要です。
Q5. 第三者に相談すると、院内の状況を客観的に見てもらえますか。
はい。院長自身では気づきにくい「関わり方のクセ」や「言葉の選び方」は、外部の視点を入れることで見えてくることが多くあります。面談代行やコーチングを通じて、具体的な改善点を一緒に整理することができます。院長一人の主観だけでは見落としがちな「スタッフからの見え方」を客観的に把握できる点も、外部視点を取り入れる大きなメリットのひとつです。
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