「前の先生の方が良かった」──継承したばかりのあなたが抱える孤独な悩み
診療が終わったあと、誰もいない院長室で「今日もまた比較された」とため息をついたことはありませんか。継承してからというもの、スタッフの何気ない一言、患者さんのふとした表情、そのすべてに「前院長との比較」を感じてしまう。頑張って医院を良くしようとしているのに、なぜか報われない。そんな孤独を抱えている院長は、実はあなただけではありません。
私自身も、医療・歯科業界のコーチングに携わる中で、継承2〜3年目の院長先生から「スタッフに前の院長と比べられているようで、毎日息苦しい」というご相談を数えきれないほど受けてきました。ある先生は、開業医だったお父様から医院を継いだ2年目に、ベテラン衛生士から「先代はこうしていましたけど」と診療の合間に言われ続け、次第に指示を出すこと自体が怖くなったと打ち明けてくれました。指示のたびに比較されるかもしれないという恐怖が、リーダーシップそのものを萎縮させてしまっていたのです。
継承2〜3年目に多くの院長がぶつかる壁
継承直後の1年目は「新しい院長を試す期間」として比較的スタッフも様子見の姿勢を取ることが多いのですが、2〜3年目になると状況が変わります。院長としての実績を求められる一方で、スタッフの中には「やっぱり前院長の方が働きやすかった」という気持ちが固定化してしまう時期でもあります。この時期に適切な手を打てるかどうかが、その後の医院運営を大きく左右します。
比較されるのは「あなたが劣っているから」ではない
ここで最初にお伝えしたいのは、比較されることはあなたの能力不足の証明ではなく、組織が変化に適応する過程で必ず起きる自然な現象だということです。前院長がどれほど優れていたとしても、あるいはそうでなかったとしても、スタッフは「慣れた基準」と新しい基準を無意識に照らし合わせます。これは人間の心理として避けられないプロセスであり、あなたの実力とは切り離して考える必要があります。
なぜ新院長は前院長と比較されてしまうのか──問題の本質
比較の悩みを解決するためには、まず「なぜ比較が起きるのか」という構造を正しく理解することが欠かせません。多くの院長は「自分の診療スキルが足りないから」「経営者としての貫禄がないから」と自分を責めてしまいますが、実際の本質は別のところにあります。
スタッフにとって「変化」は本能的にストレスである
人間の脳は、未知のものよりも既知のものを安全だと判断する傾向があります。長年前院長のもとで働いてきたスタッフにとって、診療方針や指示の出し方、コミュニケーションのスタイルが変わることは、たとえそれが医院にとって良い変化であっても、心理的には「不確実性の増加」として受け取られます。行動経済学や組織心理学の分野でも、変化そのものへの抵抗（チェンジ・レジスタンス）は業種を問わず起こる現象として知られており、歯科医院に限った特殊な現象ではありません。
患者もスタッフも「慣れた安心感」を失うことを恐れている
比較は院内だけで起きるものではありません。長年通院している患者さんも「前の先生はこうだったのに」と口にすることがあります。これはスタッフにとっても新たなプレッシャーになり、板挟みの状態を生みます。「比較」は敵意の表れではなく、失われることへの不安の裏返しであると捉え直すだけで、受け止め方が大きく変わってきます。実際に私が伴走したある医院では、ベテラン受付スタッフが患者さんから「前の先生の方が優しかった」と言われるたびに申し訳なさそうな顔をしており、それが院長への遠慮につながっていたケースもありました。
比較され続ける医院に共通する3つの原因
継承後、比較の悩みがなかなか解消されない医院には、共通する3つの原因が見られます。これらは特別な医院だけに起きることではなく、多くの2代目・3代目院長が無自覚のうちに陥っている構造です。
原因1 信頼残高がゼロから始まっていることに気づいていない
前院長は開業から何十年もかけてスタッフや患者との信頼関係という「残高」を積み上げてきました。しかし新院長は、たとえ親子であっても、院長という立場での信頼残高はゼロからのスタートです。この事実を頭では理解していても、「なぜすぐに信頼してもらえないのか」と焦ってしまう院長が非常に多いのが実情です。
原因2 スタッフの本音を聞く機会がない
診療で忙しい日々の中、スタッフ一人ひとりとじっくり話す時間を確保できている医院は多くありません。不満や不安は表に出ないまま蓄積し、ある日突然の退職願という形で噴出します。院長側からすると「何の前触れもなく辞められた」と感じますが、スタッフ側には長い間言えなかった本音が積み重なっていたケースがほとんどです。
原因3 院長自身が前院長を意識しすぎて自分らしさを出せない
意外と見落とされがちなのがこの原因です。前院長と比較されることを恐れるあまり、無理に前院長のやり方を踏襲しようとしたり、逆に前院長を否定するような発言をしてしまったりする院長が少なくありません。比較を恐れて自分を偽ることこそが、かえって比較を長引かせる最大の原因になっているのです。私自身も、人間関係の悩みを抱えていた時期、「前任者らしく振る舞わなければ」と無理を重ねた結果、余計に周囲との距離が広がってしまった経験があります。自分らしさを消すことは、信頼構築においてむしろ逆効果になります。
放置するとどうなるか──比較の悩みが引き起こす組織崩壊のリスク
「そのうち慣れてくれるだろう」と問題を先送りにしてしまう院長も少なくありません。しかし、比較される悩みを放置した結果、深刻な事態に発展するケースを数多く見てきました。
スタッフの離職は「人間関係」が最大の引き金になる
歯科業界のスタッフ定着に関する調査では、歯科衛生士の76.4%が転職経験者であり、離職理由の上位に人間関係の問題が挙げられています。ある調査データでは、離職原因として人間関係を挙げた回答が78.2%にのぼるという結果も報告されており、給与や待遇よりも人間関係が離職に直結しやすいことがわかります。歯科助手についても平均勤続年数は6.3年と、他業種の女性労働者の平均勤続年数(9.9年)より短いというデータもあります。これらの数字は、比較の悩みを放置することが単なる「気まずさ」では済まされず、経営に直結する経営リスクであることを裏付けています。
| 離職理由 | 割合の目安 |
|---|---|
| 人間関係の問題 | 約78% |
| 待遇・給与面 | 約58% |
| 過重労働 | 上位要因の一つ |
| キャリア形成の不足 | 上位要因の一つ |
院長の孤立が診療の質・経営にも波及する
スタッフとの関係がぎくしゃくしたまま診療を続けると、院内の連携がうまくいかなくなり、診療の質やチェアタイムの効率にも影響が出てきます。さらに院長自身が「また比較されるかもしれない」という不安から発言を控えるようになると、本来伝えるべき指示や方針まで曖昧になり、悪循環が生まれます。比較の悩みを放っておくことは、静かに、しかし確実に医院の土台を蝕んでいきます。
「比較されない関係」ではなく「比較を超える関係」をつくる解決法
ここまでの原因を踏まえると、目指すべきゴールは「前院長との比較を消し去ること」ではないとわかります。比較そのものをなくすことは現実的ではありません。大切なのは、比較を超えて「この院長についていきたい」と思ってもらえる新しい信頼関係を築くことです。
前院長を否定せず、自分の言葉で医院の未来を語る
前院長のやり方を否定すると、スタッフは自分たちが大切にしてきたものまで否定されたように感じます。逆に前院長の功績を認めた上で、「ここから先は自分がどんな医院にしていきたいか」を自分の言葉で語ることが、比較を超える第一歩になります。ある継承2年目の院長は、朝礼で「先代が築いてくれた患者さんとの信頼を土台にしながら、これからは予防歯科によりいっそう力を入れていきたい」と自分の言葉で伝えたところ、スタッフの表情が明らかに変わったと話してくれました。
スタッフとの対話の質を変える
日々の業務連絡だけでなく、一人ひとりの考えや不安を聞く時間を意識的につくることが欠かせません。ただし、ここで注意したいのは「聞いているつもり」で終わってしまうケースです。忙しい診療の合間の立ち話では、スタッフは本音を語りにくいものです。落ち着いて話せる時間と場所を確保することが、対話の質を大きく左右します。
第三者を交えた面談で本音を引き出す
院長本人が直接聞こうとしても、立場上どうしても本音を話しにくいという壁があります。そこで有効なのが、第三者によるスタッフ面談です。利害関係のないコーチが間に入ることで、スタッフは日頃言えなかった不満や、実は前院長にも同じような悩みを抱えていたことなどを率直に話してくれることが多くあります。院長が自分で聞く場合と、第三者が面談を代行する場合には、それぞれ次のような違いがあります。
| 比較項目 | 院長自身が面談 | 第三者による面談代行 |
|---|---|---|
| 本音の引き出しやすさ | 遠慮が生まれやすい | 利害関係がなく話しやすい |
| 院長の負担 | 診療との両立が難しい | 診療に集中できる |
| 課題の可視化 | 感情が入り客観視しづらい | 第三者視点で整理できる |
| 継続のしやすさ | 忙しさで後回しになりがち | 定期的な仕組みとして継続しやすい |
今日から始められる具体的アクション
考え方を変えるだけでは、日々の医院運営は変わりません。ここでは、明日からでも取り組める具体的なアクションを紹介します。
個別面談を月1回のルーティンにする
まずは短時間でもよいので、スタッフ一人につき15分程度の個別面談を月1回のペースで設定してみてください。業務の話だけでなく、「最近困っていることはないか」「働きやすさで気になる点はないか」を聞くだけでも、スタッフの受け止め方は大きく変わります。私が関わった医院では、この取り組みを始めてから半年ほどで、スタッフから自発的に業務改善の提案が出てくるようになりました。
「変えないこと」と「変えること」を最初に伝える
継承直後の混乱の多くは、何が変わって何が変わらないのかが曖昧なまま進んでしまうことから生じます。診療理念など変えない部分と、新しく取り組みたい部分を最初にはっきり言葉にして伝えることで、スタッフの不安はぐっと軽減されます。
感謝と承認の言葉を意識的に増やす
「ありがとう」の一言が、比較の記憶を少しずつ上書きしていきます。忙しい診療の中では感謝の言葉が後回しになりがちですが、意識的に増やすことで、スタッフは「この院長のもとで働き続けたい」と感じるようになります。小さな声かけの積み重ねが、数か月後の信頼関係を大きく左右します。
まとめ──比較される悩みは、医院を強くする通過点です
前院長と比較される悩みは、継承した院長であれば誰もが一度は通る道です。それはあなたの実力不足のサインではなく、組織が変化に適応していく過程で自然に起きるものです。信頼残高がゼロから始まっていること、スタッフが変化そのものに不安を感じていること、そして院長自身が前院長を意識しすぎてしまうこと。この3つの原因を理解し、対話の機会を増やし、時には第三者の力を借りることで、比較は少しずつ「あなただからこそ」の信頼へと変わっていきます。一人で抱え込む必要はありません。まずは無料体験説明会でお話を聞かせてください。
よくある質問
Q1. 前院長と比較されるのはいつまで続きますか？
個人差はありますが、対話と信頼構築を継続すれば半年〜1年程度で比較の声は徐々に落ち着いていくケースが多いです。
Q2. スタッフに「前の先生の方が良かった」と言われたらどう対応すべきですか？
否定せず一度受け止めたうえで、自分の考えや医院への思いを自分の言葉で伝えることが信頼構築の第一歩になります。
Q3. 承継後にスタッフが辞めてしまうのを防ぐにはどうすればよいですか？
定期的な個別面談を通じて不安や不満を早期に把握し、対話の機会を継続的に設けることが有効です。
Q4. 前院長にスタッフとの関係改善を手伝ってもらうべきですか？
一時的な橋渡しとしては有効ですが、最終的には新院長自身がスタッフと直接信頼関係を築く必要があります。
Q5. スタッフ面談代行サービスとはどのようなものですか？
利害関係のない第三者がスタッフ一人ひとりと面談し、本音や組織課題を引き出して院長に共有するサービスです。
まずは無料体験説明会でお話を聞かせてください。
