二代目院長のスタッフ面談で本音を引く方法

2026年8月3日

歯科医院のスタッフ面談で本音を引き出すとは、評価や指示から切り離した「安心できる対話の場」を継続的につくり、二代目院長への警戒心をほぐしながらスタッフ自身の言葉で本心を語ってもらうプロセスである。

継承してからというもの、スタッフの表情がどこか硬いと感じていませんか。前院長のときはもっと自然に冗談を言い合えていたのに、今は当たり障りのない会話しか返ってこない。面談の場を設けても「特にありません」の一言で終わってしまい、本当は何を思っているのか分からないまま日々が過ぎていく。そんなもどかしさを抱えている二代目・三代目院長は、決してあなただけではありません。この記事では、経験不足やスタッフからの警戒感を乗り越えて、面談の中で本音を引き出すための具体的な進め方を、実例を交えてお伝えします。読み終える頃には、次の面談で何を話し、どう聞けばいいのかが明確になっているはずです。

継承したばかりの院長が「本音が聞けない」と感じる瞬間

歯科医院を継承して2〜3年、院長としての実務にはようやく慣れてきた頃だと思います。それでも面談の場になると、スタッフが本音を話してくれないという壁に何度もぶつかっているのではないでしょうか。「はい」「大丈夫です」しか返ってこない面談は、実は何も聞けていないのと同じです。

私自身も、コーチングの現場で人間関係に悩む管理職の方々と長年向き合ってきた中で、継承直後の院長先生方がまったく同じ壁にぶつかる姿を数えきれないほど見てきました。ある地方都市の歯科医院では、三代目として継承した院長先生が、月1回の個人面談を始めたものの、半年経っても衛生士たちから表面的な返事しか得られず、「面談の意味があるのか分からなくなった」と相談にいらっしゃいました。話を伺うと、面談の冒頭でいきなり「最近どう?何か困ってることある?」と聞いていたそうです。これでは、まだ信頼関係が薄い相手に対して唐突すぎる質問であり、スタッフ側からすれば「何を答えても評価されるのでは」という警戒心が先に立ってしまいます。本音が聞けないのは、院長の人柄の問題ではなく、面談の設計そのものに原因があることがほとんどなのです。

なぜ二代目院長にはスタッフが本音を話さないのか、問題の本質

二代目院長がスタッフ面談で本音を引き出せない本質的な理由は何かというと、スタッフが「この人にどこまで話していいか」を常に値踏みしている状態にあるからです。前院長のもとで何年も働いてきたスタッフにとって、新しい院長は未知数の存在です。スタッフは新院長を信頼していないのではなく、まだ「試している」段階にいるというのが実情です。

ここで見落とされがちなのは、警戒心そのものは悪いものではなく、長く働いてきたスタッフほど医院を大切に思っているからこそ生まれる自然な反応だという点です。船井総合研究所の歯科経営コンサルティングの現場でも、スタッフ面談において「同じ時間・同じ質問で公平に接すること」や「立場の近いスタッフから先に話を聞くこと」が信頼構築の第一歩として重視されています。つまり、本音を引き出せるかどうかは、院長個人の話術ではなく、面談という場の設計と積み重ねによって決まるということです。この本質を理解しないまま「もっと腹を割って話してほしい」と焦ってしまうと、かえってスタッフとの距離は広がってしまいます。

本音が引き出せない3つの原因

面談で本音が出てこない背景には、多くの場合、次の3つの原因が重なっています。

原因1: 評価と面談が切り離されていない

面談の場が「査定の一部」だとスタッフに感じられていると、本音は絶対に出てきません。給与や配置に関わる話し合いと、日々の悩みを聞く1on1が同じ場で行われていると、スタッフは常に「ここで正直に言うと不利になるかもしれない」という不安を抱えたまま話すことになります。評価の場と本音を話す場を混ぜてしまうことが、最大の落とし穴です。

原因2: 前院長との無意識の比較

継承したばかりの院長は、意識していなくても「前院長ならこう対応していた」という基準と常に比較されています。スタッフの側も、新院長の反応を見ながら「前院長のときと同じように話していいのか」を無意識に測っています。この比較構造がある限り、表面的な受け答えに終始してしまうスタッフは少なくありません。

原因3: 傾聴よりも指示・説明が先に立ってしまう

経験不足を自覚している二代目院長ほど、面談で沈黙が続くと不安になり、つい自分から話し出してしまいがちです。「こうしたほうがいいと思うんだけど」と提案や指示を先に伝えてしまうと、スタッフは「自分の意見を言う必要はない」と学習してしまいます。傾聴の姿勢が崩れた瞬間に、本音を話す扉は静かに閉じてしまうのです。

スタッフの本音を引き出す面談の進め方

ここからは、実際に本音を引き出すための面談の進め方を具体的にお伝えします。ポイントは、いきなり深い質問をするのではなく、段階を踏んで信頼関係を積み上げていくことです。

ステップ1: 面談の「目的」を最初に明言する

面談の冒頭で「今日は評価の話ではなく、あなたが働きやすくなるために話を聞かせてほしい」と目的をはっきり伝えることが出発点になります。目的が曖昧なまま質問を始めると、スタッフは何のための対話か分からず、無難な回答で終わらせようとします。面談の目的を口にするだけで、その場の空気は驚くほど変わります。

ステップ2: クローズドな質問からオープンな質問へ段階的に広げる

いきなり「何か不満はありますか」と聞いても、答えにくいのは当然です。まずは「最近担当している患者さんで印象に残っている方はいますか」といった答えやすい質問から入り、徐々に「今の働き方で負担に感じていることは」といった開いた質問へと広げていきます。この順番を踏むことで、スタッフは自分のペースで話す準備を整えることができます。

ステップ3: 沈黙を恐れず、まず最後まで聞き切る

スタッフが言葉に詰まったとき、院長がすぐに助け舟を出してしまうと、本人の中にある本音が言語化される前に会話が終わってしまいます。数秒の沈黙は「考えている時間」であり、そこで焦らず待つことが傾聴の基本です。私自身も、以前は相手の沈黙に耐えられず先回りして話してしまう癖があり、結果的に相手の本心を聞き逃していた経験があります。沈黙を埋めようとしないことこそ、最も難しく、最も効果のある傾聴のスキルです。

ステップ4: 聞いた内容を次の面談で必ず振り返る

一度の面談で聞いた話を、そのまま流してしまう院長は少なくありません。前回の面談で「器具の配置が使いにくい」と話してくれたスタッフに対して、次の面談の冒頭で「前回話してくれた件、その後どうですか」と一言添えるだけで、スタッフは「ちゃんと聞いてもらえている」という実感を持つようになります。この積み重ねが、次第に警戒心を信頼へと変えていく土台になります。逆に、話した内容が忘れられていると感じた瞬間、スタッフは「話しても意味がない」と面談そのものへの期待を失ってしまいます。面談は一回で完結させるものではなく、点と点をつなぐ継続的な対話だと捉えることが大切です。

今日からできる具体的なアクションと質問リスト

面談の進め方が分かっても、実際に何を質問すればいいのか迷う院長先生は多いはずです。ここでは、継承したばかりの二代目院長がそのまま使える質問リストの一例を紹介します。

面談の序盤では「入職してから今までで、一番やりがいを感じた出来事は何ですか」という質問が有効です。過去の肯定的な体験を語ってもらうことで、スタッフの緊張がほぐれ、院長への警戒心も自然と和らいでいきます。中盤では「前院長の時代と比べて、今の医院で変わったと感じることはありますか」と尋ねることで、遠回しに本人の本音を引き出すことができます。この質問は前院長との比較を院長自身が先に切り出すことで、スタッフが比較を口にしやすくなるという効果もあります。終盤には「これから半年、この医院でこうなったらいいと思うことはありますか」という未来志向の質問を投げかけることで、不満の裏にある前向きな願望まで拾い上げることができます。

面談は月1回、15分から30分程度の1on1として継続することが望ましく、いきなり全スタッフを深く掘り下げようとせず、まずは3ヶ月間、同じ質問の型を繰り返すことをおすすめします。ある歯科医院では、この質問リストを使った面談を3ヶ月続けた結果、それまで「特にありません」としか言わなかった衛生士が、器具の配置に関する具体的な改善提案を自ら口にするようになりました。継続こそが、本音を引き出す面談の最大の武器です。

厚生労働省の雇用動向調査でも、医療・福祉業界の離職理由の上位には常に「職場の人間関係」や「上司とのコミュニケーション不足」が挙がっており、給与や待遇よりも日々のコミュニケーションの質が離職防止に直結することが示されています。歯科医院という少人数の職場では、この傾向はさらに顕著に表れます。だからこそ、面談という小さな接点の積み重ねが、離職防止という経営課題そのものに直結しているのです。質問リストはあくまで型であり、そのまま丸暗記して使う必要はありません。大切なのは、スタッフ一人ひとりの状況に合わせて言葉を変えながらも、「安心して話せる」という土台を毎回同じように用意し続けることです。

二代目院長が陥りやすい失敗と回避のコツ

面談を始めたものの、途中でつまずいてしまう二代目院長にはいくつかの共通パターンがあります。最も多いのが、1回の面談で本音を聞き出そうと焦ってしまうケースです。信頼関係は数回の面談で築けるものではなく、少なくとも3〜6ヶ月の継続を前提に考える必要があります。焦りは、面談を「取り調べ」に変えてしまう最大の敵です。

もう一つの落とし穴は、面談で聞いた内容をその場ですぐに否定したり、反論してしまうことです。スタッフが勇気を出して伝えた意見に対して「いや、それは違うと思う」と即座に返してしまうと、次からは本音を話さなくなります。まずは受け止め、判断は持ち帰るという姿勢を徹底することが重要です。加えて、経験不足を自覚するあまり、面談そのものを避けてしまう院長先生も少なくありません。

私自身も、コーチングを学び始めたばかりの頃は、相談を受けるとすぐに解決策を提示しなければと焦り、相手の話を最後まで聞かずに答えを急いでしまう失敗を何度も重ねました。振り返ってみると、相手が本当に求めていたのは解決策そのものではなく、「まず話を最後まで聞いてもらえた」という実感だったのだと気づきます。院長先生方も同じで、経験が浅いことを引け目に感じる必要はまったくありません。むしろ、経験が浅いからこそ「教えてください」という姿勢で臨めることが、スタッフとの距離を縮める武器にもなり得ます。

それでも、自分一人で面談を担うことに限界を感じたときは、第三者による客観的なスタッフ面談代行サービスを活用するという選択肢もあります。院長との利害関係がない立場だからこそ話せる本音があり、実際に外部の面談代行を通じて離職を防げたという事例も数多く報告されています。継承したばかりだからこそ、一人で抱え込まず、外部のサポートを取り入れる柔軟さも大切な経営判断のひとつです。

まとめ

二代目・三代目院長がスタッフ面談で本音を引き出すためには、面談の目的を明確にし、評価と切り離した安心できる場を用意した上で、段階的な質問設計と傾聴を積み重ねていくことが欠かせません。前院長との比較や経験不足への不安は、継承直後の院長であれば誰もが通る道です。大切なのは、完璧な面談をいきなり目指すことではなく、小さな対話を継続する姿勢そのものです。もし一人で面談を続けることに不安や限界を感じているなら、決して珍しいことではありません。まずは無料体験説明会でお話を聞かせてください。