有給休暇の不公平感が生むスタッフ対立と院長の対処法

2026年9月8日

有給休暇とは、労働基準法で認められた労働者の権利であり、取得日数や取りやすさに「人によって差がある」状態が続くと、スタッフ同士の不公平感となり、陰口や派閥化、さらには離職にまで発展する職場トラブルの火種になります。

「Aさんはいつも希望通りに休めるのに、Bさんは我慢している」——そんな空気が院内に流れていないでしょうか。2026年は労働基準法関連の改正や有給休暇取得義務化の徹底が一段と進む年でもあり、歯科医院の院長にとって、有給休暇の運用は避けて通れないテーマになっています。

この記事を読むとわかることは次の3つです。第一に、有給休暇を巡る不公平感がなぜスタッフ間のトラブルに発展するのか、その本質。第二に、不公平感が生まれる根本原因3つ。第三に、今日から実践できる具体的な解決方法とアクションです。

私自身、コーチとして歯科医院の院長先生方のご相談を数多くお聞きする中で、「有給休暇の話をすると、スタッフ同士の仲がぎくしゃくする」という悩みに、想像以上の頻度で出会ってきました。人間関係のこじれの多くは、実は「休み」という一見些細なテーマから始まっているのです。

有給休暇の不公平感とは何か｜院長が見落としがちな職場のサイン

有給休暇の不公平感とは、休暇の取りやすさや承認のされ方に「自分だけ損をしている」という感覚をスタッフが抱くことで、これが放置されると人間関係全体の不満へと広がっていく現象です。院長からすると「シフトが回っていれば問題ない」と見えても、スタッフの側では全く違う景色が見えています。

「言った者勝ち」が生む静かな不満

歯科医院の現場でよくあるのが、声の大きいスタッフや古参スタッフの希望が優先され、新人や大人しい性格のスタッフが遠慮して休暇希望を出せなくなるケースです。この状態が続くと、遠慮している側は「自分ばかり我慢している」と感じ、声の大きい側は「自分の権利を主張しているだけ」と思っている——両者の認識のズレが対立の火種になります。

私が担当したある歯科医院では、ベテラン歯科衛生士が毎月のように土曜日の希望休を通す一方、若手スタッフは繁忙期でも遠慮して申請すら出せずにいました。院長先生はその事実に半年以上気づいていませんでした。「休みを言い出せない人ほど、静かに限界に近づいている」という現実を、私はこのケースで痛感しました。

数字で見る有給休暇と離職の関係

厚生労働省の調査でも、有給休暇取得率の低さや取得における不公平感は、職場満足度と強く相関することが繰り返し示されています。医療・福祉業種は他業種と比較して有給取得率が低い傾向にあり、歯科医院のような少人数の職場ではその偏りが個人単位で顕在化しやすいという特徴があります。数字上は「取得率〇%」で管理できていても、内訳を見れば特定のスタッフに偏りが集中していることは珍しくありません。

なぜスタッフ間トラブルに発展するのか｜原因3つ

有給休暇を巡る不公平感が単なる不満で終わらず、スタッフ同士の対立にまで発展してしまうのには、共通する3つの原因があります。歯科医院の人間関係の複雑さを考えると、この3つはどれか一つではなく、絡み合って起きていることがほとんどです。

原因1：ルールが「文書」ではなく「空気」で決まっている

多くの歯科医院では、有給休暇の申請ルールが明文化されておらず、「なんとなくの慣習」で運用されています。ルールが曖昧なほど、発言力のある人・古参の人が有利になりやすく、それ以外のスタッフは不満を飲み込むしかありません。この状態を私は「ルールなき職場の当然の帰結」と呼んでいます。誰も悪気はなくても、仕組みがなければ不公平は自然に生まれてしまうのです。

原因2：院長が「休み」の話を人間関係の問題だと捉えていない

院長先生の多くは、有給休暇をシフト管理・労務管理の問題として処理しようとします。しかし現場のスタッフにとって、休みが取れるかどうかは「自分がこの職場でどれだけ大切にされているか」を測る物差しになっていることが少なくありません。ここに院長とスタッフの間で温度差が生まれ、歯科医院の心理的安全性の作り方で解説したような「言いたいことを言えない空気」がさらに悪化していきます。

原因3：不満が本人ではなく周囲に漏れる

直接院長に伝えられない不満は、多くの場合、同僚への愚痴や陰口という形で表出します。「またAさんだけ休めた」という一言が休憩室で交わされるたびに、職場の空気は少しずつ濁っていきます。私自身も、あるスタッフから「言っても変わらないと思って、みんなに愚痴るだけにしていた」と打ち明けられたことがあり、「不満は消えるのではなく、行き場を変えているだけ」だと痛感しました。

有給休暇トラブルを防ぐ解決方法｜院長がとるべき3つのアプローチ

原因が分かれば、打ち手は明確になります。ここでは、歯科医院という少人数・シフト制の職場特有の事情を踏まえた、現実的な解決方法を3つの角度からお伝えします。

アプローチ1：申請ルールを「見える化」する

まず取り組むべきは、有給休暇の申請ルールを言語化し、全スタッフに公平に開示することです。「申請は〇日前まで」「同じ週に希望が重なった場合は勤続年数と直近の取得実績を踏まえて調整する」など、判断基準を明文化するだけで、「なぜあの人だけ」という疑念の多くは解消されます。ルール整備は院内マニュアルづくりの一環でもあり、属人的な運用から抜け出す第一歩になります。

アプローチ2：取得実績を定期的に可視化して院長自身が把握する

スタッフごとの有給取得日数・取得タイミングを月次で一覧化し、院長自身が偏りに早く気づける状態を作ることが重要です。感覚ではなく数字で見ることで、「気づいたら半年間ずっと同じ人が我慢していた」という事態を防げます。数字の把握は、後述する面談の質を大きく左右します。

アプローチ3：不満が言葉になる前に、個別に聞く場を持つ

ルールと数字を整えても、最後に効くのは「話を聞いてもらえた」という実感です。忙しい診療の合間でも、月1回・10分程度でよいので、スタッフ一人ひとりと働き方や休みの希望について話す時間を意図的に作ってください。進め方に迷う場合は、歯科医院の1on1ミーティング導入方法【7ステップ】で紹介しているステップが土台として役立ちます。「聞いてもらえている」という感覚こそが、不公平感を和らげる一番の薬です。

2026年の法改正を踏まえた歯科医院の実務対応

有給休暇の取得義務化は既に多くの医院に浸透していますが、2026年に向けた労働関連法の改正の流れの中で、行政の監督や社労士からの指導も一段と厳格化する傾向にあります。「年5日の取得」という最低ラインを守るだけでなく、取得の「公平性」まで含めて説明責任を果たせる体制づくりが、これからの歯科医院には求められます。

「守っているつもり」が一番危ない

有給休暇の年5日取得義務については対応済みという院長先生でも、実際には特定のスタッフだけがギリギリで消化している、あるいは義務日数を超えた分の希望はほとんど通っていない、というケースを数多く見てきました。法律上の最低基準はクリアしていても、人間関係上のしこりは別問題として残り続けます。「法律を守る」と「スタッフが納得する」は、似ているようで全く別のゴールです。

実際に社労士が現場を確認すると、書類上は「年5日取得済み」となっていても、その5日がすべて医院都合による一斉付与消化で、スタッフ本人の希望する時期とはかけ離れていたというケースも報告されています。数字上のコンプライアンスと、現場で感じる納得感の間には、想像以上に大きなギャップが存在するのです。

就業規則の見直しは人間関係改善のチャンスでもある

就業規則や有給休暇規程の見直しは、単なる労務対応にとどまらず、スタッフ全員に対して「この医院はフェアであろうとしている」というメッセージを発信する機会にもなります。改定のタイミングでスタッフに説明の場を設け、意見を聞く姿勢を見せることで、規則そのものへの納得感が大きく変わります。

今日からできる具体的アクション

理屈が分かっても、行動に移さなければ職場の空気は変わりません。ここでは、明日からでも着手できる具体的なアクションを整理します。

アクション1：まず自院の有給取得状況を1枚の表にする

直近半年分のスタッフ別・有給取得日数と取得月をエクセルなどで一覧化してみてください。数字にした瞬間に、感覚では気づけなかった偏りが見えてくることがほとんどです。

アクション2：偏りが大きいスタッフから声をかける

一覧を見て偏りが大きいと感じたスタッフから、順に短時間の面談を設定してください。「最近、休みの希望は出しやすい?」という一言から始めるだけで十分です。過去に不満を溜め込んでいたスタッフほど、この一言に驚くほど反応します。

アクション3：ルールを1枚の紙にまとめて共有する

口頭での説明だけでなく、申請ルールを簡潔な1枚の文書にしてスタッフ全員に配布・掲示してください。「ルールがある」という事実そのものが、不公平感への一番の予防線になります。

アクション4：半年に一度、ルール自体を見直す機会を作る

一度ルールを決めても、スタッフの人数構成やライフステージの変化によって、最適な基準は変わっていきます。半年から1年に一度は「今のルールで困っている人はいないか」を確認する機会を設け、必要に応じて微調整してください。「ルールは一度決めたら終わり」ではなく、「育てていくもの」だという意識を持つことが、長期的な公平感の維持につながります。

まとめ｜有給休暇の公平感は、信頼関係そのもの

有給休暇を巡る不公平感は、放っておけば静かに、しかし確実にスタッフ間の人間関係を蝕んでいきます。原因は「ルールの曖昧さ」「院長の認識不足」「不満の行き場のなさ」という3つに集約され、対策は「見える化」「数字での把握」「個別に聞く場づくり」の3つで着実に前進します。

私自身、これまで多くの院長先生と一緒にこの問題に向き合ってきましたが、一人で抱え込んで解決できた方はほとんどいません。院内の空気は、当事者である院長だけでは客観的に見えにくいものだからです。もし「うちの医院も心当たりがある」と感じられたなら、一人で抱え込まず、まずは無料体験説明会でお話を聞かせてください。

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