歯科医院承継後スタッフ人間関係がうまくいく方法

2026年8月24日

診療の合間にふと、スタッフの視線が気になる。指示を出しても表情が硬い。ミーティングで意見を求めても、誰も口を開かない。そして耳に入ってくるのは「前の院長先生の時はこうだったのに」という一言――。歯科医院を承継してまだ2〜3年目の院長先生から、私たちは本当によくこうしたお悩みを伺います。院長という立場になったはずなのに、なぜかスタッフとの距離だけが縮まらない。経営数値の勉強はしてきたのに、人間関係の築き方だけは誰も教えてくれなかった。そんな孤独を抱えている院長先生は、決して少なくありません。

歯科医院承継後のスタッフとの人間関係がうまくいく方法とは、前院長と比較される心理的な壁の正体を理解したうえで、日々の対話と小さな信頼の積み重ねを段階的に設計していくコミュニケーションの技術である、と私たちは考えています。この記事では、承継2〜3年目の院長先生が直面しやすい人間関係の壁の正体と、その乗り越え方を、具体的な事例とともにお伝えしていきます。

「前院長と比べられる」つらさは、あなただけではありません

承継したばかりの院長先生が最初にぶつかる壁は、経営でも技術でもなく、多くの場合「比較される痛み」です。前院長が長年かけて築いてきた信頼関係やコミュニケーションのスタイルは、スタッフにとって当たり前の「普通」でした。その普通が変わることに、スタッフは無意識に抵抗を感じます。院長先生が何か新しいやり方を提案するたびに、「前はこうじゃなかった」という言葉が返ってくるのは、決して院長先生の力不足が原因ではなく、承継という状況そのものが引き起こす、いわば自然な現象なのです。

私たちがこれまで伴走してきた歯科医院の院長先生の多くも、最初の1年は「自分がスタッフに嫌われているのではないか」と感じていたと振り返ります。ある2代目院長は、就任から半年間、スタッフとの雑談すらほとんどなかったと話してくれました。診療中の指示は聞いてもらえるのに、休憩室では会話の輪に入れない。数値では見えない小さな孤立感が、じわじわと自信を削っていったそうです。比較されるのはあなたの実力が足りないからではなく、承継という立場そのものが背負う宿命だと知ることが、最初の一歩になります。

人間関係がこじれてしまう本質的な理由

承継後の人間関係トラブルは、単なる「性格の不一致」や「世代間ギャップ」として片付けられがちですが、その本質はもっとシンプルです。それは、スタッフとの間に「信頼残高」がゼロの状態からスタートしているという事実です。前院長とスタッフの間には、開業から数年、あるいは数十年かけて積み上げられた信頼の蓄積がありました。しかし承継した瞬間、院長先生とスタッフとの関係は、いわば信頼残高ゼロの新しい口座から始まります。技術力や経営知識がどれだけあっても、この残高は一朝一夕には積み上がりません。

さらに厄介なのは、スタッフ側も前院長への愛着や忠誠心を無理に手放そうとはしていないという点です。新しい院長のやり方を受け入れることは、スタッフにとって「前院長を否定する」ことのように感じられてしまう場合すらあります。この心理的な板挟みに気づかないまま、院長先生が「早く自分のやり方に変えたい」と焦ってしまうと、かえって溝が深まってしまうのです。問題の本質は能力ではなく、信頼残高という見えない資産の欠如にあると理解できると、次に取るべき行動が見えてきます。

承継後に人間関係がうまくいかなくなる3つの原因

原因1：前院長との無意識の比較

先に触れた通り、スタッフは意識的にも無意識的にも、新しい院長のやり方を前院長のそれと比較します。診療スタイル、指示の出し方、患者への接し方、さらには挨拶の声のトーンに至るまで、あらゆる場面で比較のまなざしが向けられます。この比較は悪意によるものではなく、変化に対する自然な防衛反応であることがほとんどです。院長先生がこれを「批判」として受け取ってしまうと、防衛的な態度になり、余計にスタッフとの距離が広がってしまいます。

原因2：対話の機会が構造的に不足している

2代目・3代目院長は、承継直後から診療、経営、設備投資の判断など、業務量が一気に増えます。その結果、スタッフと1対1でじっくり話す時間を確保できないまま、日々が過ぎていきます。ある調査では、歯科医院の平均スタッフ数はこの15年で4.2人から5.1人へと増加している一方、忙しさのあまり「ゆっくり話す機会が持てない」ことが職場の人間関係悪化の根本原因になっているという指摘もあります。対話の不在は、些細な行き違いを大きな不信感へと育ててしまう温床になります。

原因3：評価とコミュニケーションのルールが引き継がれていない

前院長の時代には、暗黙のうちに機能していた評価の仕組みや報告・連絡・相談のルールがあります。ところが、それらは文書化されていないことがほとんどで、承継のタイミングで宙に浮いてしまいます。誰にどう相談すればいいのか、頑張りをどう評価してもらえるのかが分からないまま働き続けることは、スタッフにとって大きなストレスです。院長先生が新しいルールを明示しないまま「察してほしい」という姿勢でいると、スタッフは疑心暗鬼になり、離職という選択肢に傾いていきます。

信頼関係を築き直すための考え方

「変える」前に「知る」姿勢を持つ

承継後にありがちな失敗は、院長先生が良かれと思って矢継ぎ早に改革を進めてしまうことです。しかし人間関係づくりにおいては、変える前に、まず知ることが何よりも重要です。スタッフ一人ひとりがどんな思いで働いているのか、前院長のどんなところを大切にしていたのか。それを丁寧に聞き取るプロセスを飛ばしてしまうと、どんなに優れた改革案も「押しつけ」としてしか受け取られません。

小さな信頼を、意図的に積み重ねる

信頼残高はゼロからのスタートだからこそ、大きな一手ではなく、小さな信頼を意図的に積み重ねていく発想が有効です。約束した時間通りにミーティングを始める、スタッフの提案に対して必ず一言フィードバックを返す、患者対応で困っている場面にすぐ駆けつける。こうした地道な積み重ねが、半年後、1年後の関係性を大きく変えていきます。信頼は宣言するものではなく、行動の積み重ねによってしか証明できません。

自分ひとりで抱え込まず、第三者の視点を借りる

院長先生自身がスタッフとの間に入って調整しようとすると、当事者であるがゆえに冷静さを欠いてしまうことがあります。実際に、既に関係がこじれてしまった職場では、第三者が客観的に双方の声を拾い、意見をすり合わせることで環境が改善するケースが多く報告されています。私自身も、以前所属していた組織で、着任したばかりの立場からスタッフとの関係構築に苦労した経験があります。当時、外部の第三者に間に入ってもらい、率直な意見交換の場を設けてもらったことで、それまで見えていなかったスタッフ側の本音に気づくことができました。この経験があったからこそ、今、歯科医院の院長先生方に第三者を活用した面談やコーチングをお勧めしています。

今日からできる具体的なアクション

1対1面談を「制度」として設計する

忙しさを理由に後回しにされがちな1対1面談ですが、これは思いつきで行うのではなく、月1回15分でもよいので「制度」として時間を確保することが大切です。面談の目的は評価や指導ではなく、スタッフの声を聞くことです。「最近困っていることはある?」「前院長の時とやりにくくなったことはある?」と率直に尋ねる院長先生ほど、早い段階でスタッフの本音を引き出せている印象があります。

感謝と承認の言葉を、意識して口に出す

忙しい診療の中では、スタッフの頑張りを当たり前だと感じてしまいがちです。しかし「ありがとう」「今の対応、患者さんが安心していたよ」という一言を意識して口に出すだけで、スタッフの受け取り方は大きく変わります。ある医院では、院長先生が毎朝のミーティングで前日の良かった対応を一つ具体的に取り上げるようにしたところ、半年後にはスタッフから自発的な改善提案が出るようになったという事例もあります。

ルールやオペレーションの変更は、段階的に進める

前院長のやり方を変えたい場合も、一度にすべてを変えるのではなく、優先順位をつけて段階的に進めることをお勧めします。変更する理由をスタッフに説明し、意見を聞く時間を設けたうえで実行に移すと、反発は大きく減ります。スタッフが「置いてけぼりにされていない」と感じられるかどうかが、変化を受け入れてもらえるかどうかの分かれ道です。

外部のコーチング・研修・面談代行を活用する

院長先生自身がすべてのコミュニケーション課題を解決しようとすると、診療との両立が難しく、疲弊してしまいます。そこで有効なのが、外部のコーチングや研修、スタッフ面談の代行サービスを取り入れることです。院長先生とスタッフの間に専門家が入ることで、双方が本音を言いやすくなり、感情的な対立になる前に問題の芽を摘むことができます。特に承継直後の医院では、第三者の伴走があることで、院長先生自身も孤独感を軽減しながら組織づくりを進められるという声を多くいただいています。

承継後の人間関係が改善した医院の事例

ある3代目院長は、就任から1年半、スタッフとの間に見えない壁を感じ続けていました。診療は問題なく回っているものの、休憩室での会話は減り、ベテラン衛生士からは「前の院長先生は違った」という言葉が繰り返されていたそうです。私たちがコーチングと1対1の面談代行に入らせていただいた際、まず行ったのはスタッフ一人ひとりへのヒアリングでした。すると見えてきたのは、スタッフの多くが院長先生を嫌っているわけではなく、「新しい院長先生が何を大切にしているのか分からず、不安だった」という声でした。

そこで院長先生には、月1回の1対1面談を制度化していただき、面談の冒頭で必ず感謝の言葉を伝えることをルール化しました。同時に、私たちが第三者としてスタッフの本音を丁寧に拾い上げ、院長先生にフィードバックする体制を整えました。半年後、離職を検討していたスタッフが翻意し、1年後にはスタッフ主導で新人教育のマニュアルづくりが始まるまでに関係性が改善しました。変化のきっかけは、大きな制度改革ではなく、「不安の正体を言葉にできる場」を作ったことでした。この事例が示すのは、承継後の人間関係の課題は、正しい順番で向き合えば必ず好転していくということです。

まとめ：一人で抱え込まず、対話の仕組みから始めましょう

歯科医院の承継は、経営権だけでなく、スタッフとの関係性という目に見えない資産も引き継ぐプロセスです。前院長と比較されるつらさも、対話の時間が足りないもどかしさも、承継した院長先生であれば誰もが通る道です。大切なのは、その痛みを一人で抱え込まず、知ることから始め、小さな信頼を積み重ね、必要であれば第三者の力を借りながら、対話の仕組みを丁寧に作っていくことです。人間関係は才能で築くものではなく、仕組みと習慣で育てていけるものです。今日紹介した1対1面談や感謝の言葉がけは、明日からでも始められる小さな一歩です。もし「何から手をつければいいか分からない」「自分だけで進める自信がない」と感じていらっしゃるなら、ぜひ一度、私たちにお話を聞かせてください。まずは無料体験説明会でお話を聞かせてください。

💡 承継後の人間関係、一人で抱えないでください

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