歯科医院の評価面談|本音を引き出す伝え方

2026年8月18日

歯科医院の評価面談における伝え方とは、数値や評価結果を一方的に伝達する作業ではなく、院長とスタッフの信頼関係を土台にしながらスタッフ自身の本音・キャリア観・不満を引き出していく対話のプロセスである。評価シートの項目をどう作るか、点数をどうつけるかという「制度」の話ではなく、その制度をどう「伝えるか」「聴くか」によって、スタッフのモチベーションもチームの空気もまったく違う結果になります。この記事では、前院長のやり方と比較されながら医院を継承した2代目・3代目院長が、評価面談という緊張感の高い場面で、スタッフの本音を引き出しながら信頼関係を深めていくための具体的な伝え方を、コーチングとコミュニケーションの視点からお伝えします。

歯科医院の評価面談で「本音」を引き出せないと悩んでいませんか

評価面談でスタッフの本音が出てこない一番の理由は、面談そのものが「評価される場」「叱られるかもしれない場」として認識されているからです。院長がどれだけ丁寧に話しても、スタッフが身構えてしまえば本音は出てきません。まずはこの前提を院長自身が理解することが、伝え方を変える第一歩になります。

継承したばかりの院長が感じる「見えない壁」

医院を継いで2〜3年目という時期は、経営者としてもまだ手探りの状態です。そこに輪をかけて厄介なのが、「前院長ならこう言ってくれた」「先代の時のほうがやりやすかった」というスタッフの何気ない一言です。悪気なく発せられたその言葉が、院長の自信を静かに削っていきます。面談の場でも、院長自身が「また比較されるのではないか」と身構えてしまい、結果として当たり障りのない会話に終始してしまうケースが少なくありません。

面談が「評価を言い渡す場」になっていませんか

評価面談を「Sだった」「Bだった」と結果を伝える場だと捉えている院長は、実は非常に多くいらっしゃいます。しかし評価結果だけを伝える面談は、スタッフにとって一方的な「通知」でしかなく、対話にはなりません。面談は評価を言い渡す場ではなく、スタッフの声に耳を傾ける場であると捉え直すだけで、スタッフの表情も、返ってくる言葉の質もまったく変わってきます。

私たちPlumChanがこれまで数多くの医科・歯科医院様の面談代行やコーチング研修を担当してきた中で、継承2〜3年目の院長様からもっとも多く聞かれる言葉が「スタッフが何を考えているか分からない」というものでした。院長ご自身は真剣に医院を良くしたいと思っているのに、その思いがスタッフに伝わらない。この構造こそが、評価面談における最初の壁です。院長が真剣であればあるほど、伝え方を間違えるとスタッフとの距離は逆に広がってしまいます。私自身も、スタッフとの面談で本音を引き出せず、表面的な会話で終わってしまった経験があります。だからこそ、伝え方ひとつでこれほど結果が変わるのだと、身をもって実感してきました。

前院長と比較される2代目院長ほど評価面談でつまずく本質的な理由

なぜ継承2〜3年目の院長は評価面談でつまずきやすいのでしょうか。答えは、スタッフとの信頼関係が「実績」ではなく「これから積み上げるもの」だからです。前院長は長年の関係性という土台の上で評価を伝えていましたが、2代目院長にはまだその土台がありません。

「前院長のやり方」という見えない基準

スタッフの中には、前院長の面談スタイルを無意識のうちに「基準」として持っている人が少なくありません。前院長が厳しくも情に厚いタイプだった場合、新院長が理論的・効率的なタイプだと「冷たい」と感じられてしまうことがあります。逆に前院長がトップダウン型だった場合、新院長が対話を重視するスタイルだと「頼りない」と受け取られることさえあります。院長の個性そのものが正しいか間違っているかではなく、スタッフの「慣れ」とのギャップが摩擦を生んでいるというのが本質です。

経営者としての正しさと、人間関係の正しさは別物

継承したばかりの院長は、経営数値やスタッフ配置など「経営者として正しい判断」をしようと努力します。それ自体は間違っていません。しかし評価面談の場で経営視点の正しさだけを押し出すと、スタッフは「自分の努力や気持ちは見てもらえていない」と感じてしまいます。評価面談で本当に問われているのは、経営判断の正しさではなく、「あなたのことをちゃんと見ています」というメッセージが伝わるかどうかなのです。

厚生労働省の雇用動向調査などでも、離職理由の上位には常に「職場の人間関係」が挙げられており、これは歯科医院に限った話ではなく、あらゆる業種に共通する傾向です。スタッフが辞めていく本当の理由は、給与や待遇よりも「自分を理解してもらえていない」という感覚であることが少なくありません。継承直後の院長が前院長と比較されるのは避けられないことですが、比較を恐れて面談を淡白にしてしまうと、この「理解してもらえていない」感覚をさらに強めてしまう悪循環に陥ります。

スタッフが評価面談で本音を話せなくなる3つの原因

スタッフが本音を話さないのは、性格の問題でも信頼できないからでもなく、面談の「構造」に原因があります。ここでは、私たちがこれまでの支援の中で見えてきた代表的な3つの原因を整理します。

原因1:評価の理由が説明されないまま結果だけが伝わる

「なぜこの評価になったのか」が説明されないまま点数だけを伝えられると、スタッフは納得できず、反論する気力も失って黙り込んでしまいます。沈黙は納得ではなく、あきらめであることが多いのです。

原因2:院長の質問が「詰問」になっている

「なんでこれができなかったの」という聞き方は、質問の形をしていても実質的には詰問です。スタッフは責められていると感じた瞬間、防御的になり本音を隠します。同じ内容でも「どんなところが難しかった?」と聞くだけで、返ってくる答えの質はまったく変わります。

原因3:評価面談以外での日常的な対話が不足している

年に1〜2回の評価面談だけで本音を引き出そうとしても無理があります。日頃からスタッフの小さな変化に気づき、声をかけている院長ほど、面談の場でも自然な本音が引き出せます。信頼関係は面談の場ではなく、日常の中で積み上げられていくものだからです。

以下は、3つの原因とその背景にある心理を整理した表です。

原因	スタッフの心理	面談で起きること
評価理由の説明不足	「なぜこの点数か分からない」	納得できず沈黙・表面的な相槌に終始する
詰問型の質問	「責められている」「防御しなければ」	本音を隠し、無難な回答しかしなくなる
日常対話の不足	「急に踏み込まれても話せない」	面談の場だけ取り繕った会話になる

私たちが面談代行でスタッフの方に個別にヒアリングを行うと、院長には言えなかった本音がぽろぽろと出てくることがよくあります。「本当は◯◯だと思っている」「院長に直接は言いにくかった」という言葉を聞くたびに、原因は関係性が悪いことではなく、本音を話しても大丈夫だと思える「場」がなかっただけなのだと実感します。

モチベーションを下げずに本音を引き出す評価面談の伝え方

本音を引き出しながらモチベーションを下げない面談には、共通する型があります。それは「結論を先に言わない」「評価と成長を切り離して話す」「沈黙を怖がらない」という3つの姿勢です。これはコーチングの基本でもあり、特別なテクニックというより、聴く順番を変えるだけで実践できます。

まず自己評価から聴く

面談の冒頭でいきなり院長側の評価を伝えるのではなく、「この半年、自分ではどう思う?」とスタッフ自身に振り返ってもらうところから始めます。自己評価を先に聴くことで、スタッフは主体的に面談に参加でき、院長の評価とのズレがある部分だけを丁寧にすり合わせれば済むようになります。

評価の理由を「事実」で伝える

「協調性が足りない」といった抽象的な言葉ではなく、「先月の予約調整で〇〇さんがカバーしてくれた場面が3回あった」というように、具体的な事実を根拠として伝えます。抽象的な指摘は反発を生み、具体的な事実は納得を生みます。事実ベースで伝えることで、スタッフも自分の行動を客観的に振り返りやすくなります。

沈黙を埋めようとしない

本音を聞く質問をした後、スタッフがすぐに答えられず黙り込むことがあります。ここで院長が気まずさに耐えられず言葉を継いでしまうと、スタッフは考える時間を奪われ、結局用意していた無難な答えしか出せなくなります。沈黙は本音が出てくる直前のサインであることが多く、待つこと自体が最も有効な伝え方の一つです。

コーチングの現場では「傾聴の8割は質問の後の沈黙にある」とも言われます。私たちがスタッフ面談代行を行う際も、質問を投げかけた後は意識的に数秒から十数秒の沈黙をつくります。この間にスタッフの表情が変わり、本当に伝えたかった言葉が出てくる瞬間を何度も見てきました。院長ご自身が面談を担当する場合も、この「待つ」姿勢を意識するだけで、面談の質は大きく変わります。

明日からできる評価面談の具体的アクションとセリフ例

伝え方を変えるには、実際に使える言葉のストックを持っておくことが近道です。ここでは、面談の場面ごとに使えるセリフ例と、その背景にある意図を紹介します。

面談の冒頭で使えるセリフ

面談の入り口で「今日は評価を伝えるだけの場じゃなくて、〇〇さんの考えも聞かせてほしくて時間をとりました」と伝えるだけで、スタッフの構えは大きく緩みます。前院長との比較を意識しすぎず、「あなた自身の言葉を聞きたい」という姿勢を最初に示すことが、本音を引き出す土台になります。

評価の理由を伝えるときのセリフ

「点数はBだけど、〇〇の場面での対応はすごく助かった。一方で△△の部分はもう少し一緒に考えたいと思っている」というように、評価結果と具体的な行動、そして今後への期待をセットで伝えます。良い点と改善点を分けて伝えることで、スタッフは全否定されたと感じずに済みます。

本音を引き出す質問のセリフ

「正直、今の働き方でしんどいと感じているところはある?」「前院長の頃と比べて、やりにくくなったと感じることがあれば教えてほしい」というように、比較の話題を院長側から先に開くのも有効です。触れられたくない話題を院長自身が先に切り出す姿勢は、それだけで信頼につながります。スタッフは「聞いてもらえないだろう」と思っていた話題を院長から尋ねられることで、初めて本音を話してもよいと感じます。

以前、継承2年目のある院長先生から「スタッフに前院長と比べられているようで面談が怖い」というご相談を受けたことがあります。実際にご一緒に面談の練習をしてみると、院長自身が比較を避けるあまり、当たり障りのない話題ばかりを選んでいたことが分かりました。思い切って「先代の頃とやり方が違って戸惑わせているかもしれない」と自分から切り出す練習をしていただいたところ、次の面談でスタッフから「そう言ってもらえて安心した」という言葉が返ってきたそうです。院長が弱さを見せることは、決して評価を下げることにはつながりません。むしろ人間らしさとして受け止められることのほうが多いのです。

一人で抱え込まないための選択肢——面談代行・コーチング研修という方法

評価面談の伝え方は、知識として理解しても、実際にやってみると想像以上に難しいものです。特に継承直後の院長にとっては、経営判断・診療・スタッフマネジメントを同時にこなしながら、面談の質まで高めていくのは大きな負担になります。だからこそ、外部の力を借りるという選択肢を知っておくことが大切です。

院長一人で面談スキルを磨く難しさ

面談の伝え方は、書籍やセミナーで知識を得るだけではなかなか身につきません。実際のスタッフとの関係性の中で、フィードバックを受けながら練習する機会が必要です。しかし院長という立場上、自分の面談の仕方について率直な意見をくれる人は院内にはほとんどいません。孤独な立場だからこそ、伝え方を客観的に振り返る機会が構造的に不足しやすいのです。

第三者が入ることで本音が引き出しやすくなる理由

PlumChanでは、院長に代わって第三者がスタッフ面談を担当するサービスや、院長自身が伝え方を学ぶコーチング研修を提供しています。第三者が面談に入ることで、スタッフは「院長には言いにくいこと」も話しやすくなり、その内容を踏まえて院長へのフィードバックを行うことで、次の面談から院長自身の伝え方も変わっていきます。実際に支援先の医院では、面談代行を数回挟んだ後、院長ご自身の面談でもスタッフの発言量が明らかに増えたという声を多くいただいています。

支援メニュー	主な内容	こんな院長様に
スタッフ面談代行	第三者がスタッフと個別面談を実施し、本音を院長にフィードバック	面談での本音の引き出し方に自信がない
コーチング研修	院長自身が伝え方・聴き方を体系的に学ぶ	自分の面談スキルを根本から見直したい
継続コンサルティング	面談後のフォローアップまで伴走	前院長との比較に悩み続けている

評価面談の伝え方に悩むのは、院長としての力不足ではなく、これまで誰からも体系的に教わってこなかっただけです。診療技術と同じように、伝え方やコーチングのスキルも学び、練習することで確実に向上していきます。

まとめ:評価面談は「伝える場」から「本音を聴く場」へ

前院長と比較されながら医院を継承した院長にとって、評価面談は避けて通れない緊張の場です。しかし本音が出てこない原因の多くは、院長の力不足ではなく、面談の構造そのものにあります。自己評価から聴く、事実で伝える、沈黙を怖がらない——この3つを意識するだけで、スタッフとの対話は確実に変わっていきます。評価面談は結果を伝える場ではなく、スタッフとの信頼関係を一段深める場であると捉え直すことが、継承2〜3年目の院長にとって何より大切な一歩です。

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